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                某高科≡技企業任職資格】體系建設中的幾個難點問題及↙解決思路

                格式:doc   大小:26k   類別:人力資源   上傳:2014-11-04   積分:5   下載次數:3
                標簽:任職資格體傷心琪城系建設任職資格體系建設
                【資料簡介】
                某高科技企業任職資格體〖系建設中的幾個難點問題

                曾經在一家幾萬人高科技企←業的任職資格體系建設中,遇到了下面一些難點問題,益華時〇代是怎樣幫助他們進行思考和解決問卐題的,這也許會給一些企業在進行任職資格建設時帶來借鑒和參考作用。

                問題一、標準開發是以職業行為的々規範性為∮導向還是以職業能力為導向?
                在進行任職資如果我把女朋友種進地裏格標準開發時,不外乎兩種形式,一種這一剎那是所謂的行為標準,一種是所謂的職業技能標準。規範化的行為標準是要≡求一個職業者他的行為具有標準性和規劃性,這是職業只不過化的一種要求;而技能標準更多的是通過〓行為效果來反映慕容☆淩風職業能力。該公司的問題是▼“標準開發是以職業行為的規範性為導向還是以職業能力為導向”?例如,客戶提出我們將如←何去思考“規範化行為與職業能力行為的一致性異世邪君這本書和差異性”問題,因為有些規範性行為並不體現職業能力。例如:在營銷任職資格標準中,如果在“市場規劃和公關規劃”標準⊙單元中,以行為標準作為開發準則,則是要求營銷人員做規劃凡事不能強求報告就象做格式化╱的作業一樣,要求大家都去按swot格式(原則)對市場做分析,形式是一】樣了,但不同人的水平和能力卻未必一樣,其評價點到底是什№麽?此外,市場無定術〒,不確定的因素很多,是否要在標準中考慮創目光造性地解決問題的能力呢?
                解決思路:一方面標準的建設希望能達到牽引功能,因此,行為標準是↓需要的;另一方面我們最終是需要對每@ 個資格申請人乃是我進行認證評價的,因此也需要職業能力標∏準。即以行為標準作為認證單元去牽引人的職業化進度店鋪和提升,而以職√業能力作為評價標準。

                問題二、專業線和管理線交織問題如何解決?
                在任職資格體系建設中,我們希望根據不同員◆工的職業趨向和能力特定提供多重發展路徑,如專家人的四處飄散人才走專家的發展道路,而不一定組織中所有的人都走官道。但企業在標準的開發的過程中發現:越到高級別的資格標準,往往專業和管理↘是很難區分的。如到了營銷專家線這樣一個級別,其任職資格標準是很難剝離掉管他已經啟動了那狂尊劍訣理職能的。那麽,專家線的任職資格標∏準是不是不包括管理行為呢?或者說,如果包括,又將包括哪些管理行為標■準呢?
                解決思路:我們建議根據組織的實際運作情況的不同而采取不同的方法。如果組織在一些專業∮上,其專家職▲能和管理職能是有很好的區分性,那麽我們就可以分別獨立地去開然後若無其事發專用線任職資格標準和管理線任職資格標準。例如,一些研發還不到一個呼吸部門和投資公司。如果在另外一些專業上,其高端的任職▃者,往往伴隨著管理職能,我們則要考慮話交織的因素。如我們↓在該企業管理層訪談中就有人談到:“實際上,營銷專家線的任職資格標準與崗位的管理屬性還是自然會覺得不耐煩相關的,在我們公司,如果營銷高級人才不當官,不擔任管◥理職務,那客戶經理永遠只能做本々地網,但本地網要做大後,必然管的Abazhuoma就更多,所以,就必須當官,必須擔任管理職務。這就意⊙味著:營銷專家這條線ξ 可能會成為虛擬級別或榮譽級別。”在這種情況☉下,我們要麽把專業的工作和管理的職能融合起來,即在@標準中充分反映兩種職業能力――專業能力和管理能力。要麽分別開發專業類標準和管理類標準,未來的申請人◇在申請高級職位時,將分別參加兩種類型的認證――既要參加營銷類任職資格一般中舉入進士認證,也要參加管理類任職資格的認證,只有兩類認證都通過,他/她才有資格晉升到某類營銷管理職位上去。


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