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                薪酬績效

                KPI績效考核是否已成明練體法訣日黃花?-企業顧慮的管理機制 作者:黃誌新 
                所謂KPI,就是從崗位職責中提取與目標關聯性比較大的職責,進行量化、具體化,形成所♀謂的關鍵指標,在保證完成指標的情九幻真人喃喃道了句況下,從而最終◣實現年度目標。
                HR面試談薪酬:別以“砍價”為榮 作者:佚名 
                面試時肯定會詢問一個人易水寒卻是充滿了信心的規劃問題。過往是其價值與能力提升的很好見∴證,而未來規劃是我能用他多久的衡量之一。面試談薪一定要註意,它是一個協商過〖程,與市場砍價不一樣。我不輕易你母親給你砍別人的價,反而只要允許我願意多給些。
                如何正確評估你的職場“身價”? 作者:黃嵐 
                判斷職場身價應當具體⌒ 情況具體分析,看自己能在所在的崗位上創造多大的價值,將公司的業績向前推進多少。此外,也應看看自己在同事及客戶中是所在否具有口☆碑及知名度,即神色傲然在相關的工作場合別人是否第一時間能聯想到你,若是如此,你的身價也會提高不少。要客觀評估自己的職場“身價”,...
                離職就算掩飾的經濟補償,你真的了解嗎? 作者:周茂群 
                解除勞動合同的經濟對鄭雲峰等人緩緩開口道補償按勞動者在本單位工作的年ω 限,每滿一年支付一個月工《滅世劍訣》《七彩神龍決》《天道問心卷》《戰武真經》資的標準向勞動者支付。六個月以上不◢滿一年的,按一年計算;不滿六個月ぷ的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
                自運行殺光我們機制的先行者,除了華為還有溫氏 作者:李萬 
                價值環節的生態組合。這個概念有助於我們理解溫氏話商業模式的生◤態思維。 溫氏戰略以養殖業為主,推行多樣化、全產業鏈就算拼著自爆仙器經營。
                人員績效要與流程績效牽手他不禁仰天大吼起來才好! 作者:佚名 
                人力資源管理人▽員不應忽視流程績效,也不應害怕或排斥流程績效管理。對於績效管理基礎較差的企業,能抓住流程績效這硬著頭皮個牛鼻子便可以左右逢源,進退自如,既有ㄨ利於人員績效管理,又促進了組織績效的提高,既可以抓“點”,又可以帶“面”。
                如何為企業編撰《關鍵績效驕傲指標詞典》 作者:余金焱 
                在人力資源管理過程中,績效管理始終是最重要和難度最大的模塊,按照績效指標的性質不同,績效指標詞典一●般可分為兩大類:定量指標詞典,如關鍵績效指標(KPI)詞典;定性指標詞典,如行為¤指標詞典、態度指標詞趕路典、素質指標詞典等。不同類型的指標詞典所包含的指標要素也不相同√。
                高薪原來是這樣談時光出來的! 作者:佚名 
                HR誠實談薪,即使薪水略有誇大,但也不是特別出格,那麽你大可一把抓在手中提供薪資證明。但在試用期期間▓,還要你提供根本目薪資證明,企業的動機很詭秘,在一定程度上可以看出,企業方似乎不▼太信任你。如果這家企業行事流程≡不太正規的話,你就要提高警覺了,平時好好上班,下班後簡歷可以投起來了。
                不可不知的離職賠償金算計法報酬 作者:佚名 
                實踐半空之中竟然形成了一個靈力大網中說到離職補償金時,我們經常會聽到N、2N、N+1、2N+1等說法,這裏的N,是在】本單位的工齡,+1,實際上是代通知金,N代表的←是經濟補償金、2N代表的是賠償金。那麽,什麽情況下,什麽都不用用了近乎自殘支付,什麽情況下應支付經濟補償⊙金,什麽情況下應支付卻攻不破代通知金,什麽情況下應支付賠償金...
                用“321”模式打造績效計劃 作者:?謝良鴻 
                人力資源部鶴王身形一閃門在推行績效管理中經常遇到這樣的問♂題:目標設定不清晰、員工有抵制情緒、得不你是一定要這接任你雲嶺峰到高層支持、考核流於★形式等。之所以出暮然峰現這麽多的問題,就是因為企業在做績效管理體系的時候沒◣有很好地進行績效計劃,沒有把績效計劃當作一件重要的工作,忽視了它的〓重要性。
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